人均产值为什么不够用
人均产值 = 营收 ÷ 人数。它有两个问题：一是滞后，二是会被业务结构掩盖 —— 接了三个低毛利大单，人均产值照样好看，但利润没跟上。
更要命的是，它不能告诉你去哪里改。所以要看结构性的三张表。
表一：工时去向表
抽 20 个人（覆盖主要岗位），连续两周记录工时去向，分五类：直接产出、等待、返工、协调沟通、行政事务。
这张表的价值在于暴露「隐性损耗」。我们做过的一次记录里，某车间班组长一周 45 小时里，等待 9 小时、协调沟通 11 小时、行政事务 6 小时，真正用于产出的是 19 小时 —— 42%。这不是他偷懒，是流程把时间切碎了。
改善方向通常有三个：把协调沟通变成固定例会（减少随时打断）、把行政事务交给助理或系统、把等待变成前道工序的节拍对齐。
表二：岗位负荷表
把每个岗位的工作项列出来，标注每项每周耗时和「必须由这个岗位做吗」。三个标签就够：必须我做 / 可以移交 / 可以取消。
常见的发现是：高薪岗位做着低薪岗位的事（技术负责人天天填报销、销售总监天天做报价单）。这类错配每纠正一项，相当于凭空多出半个人，而且不用招人。
建议每半年做一次，重点看「可以移交」的那一栏有没有清空。
表三：跨度与层级表
画一张组织架构图，数两个数：管理层级和直接汇报人数。
- 层级超过 4 层的中小企业，信息传递会明显失真，决策变慢。
- 直接汇报人数长期少于 3 人，说明有「虚职」；超过 9 人，说明管理颗粒度不够。
多数 100 人以下的企业，砍掉一层中间管理，效率提升是立刻可见的。但要注意：砍层级必须同时把权责下放，否则只是把审批从三层变两层，事还是要往上问。
提效的三个动作，按性价比排序
- 减少返工：返工是纯粹的双倍成本，且往往集中在少数几个工序。抓一次通过率，比抓速度有效得多。
- 减少等待：等待来自节拍不齐与批量过大。缩小批量、对齐节拍，通常能在不增加设备的情况下提升 15% 左右产出。
- 减少协调：把「随时找人」变成「固定时点对齐」，把「口头交代」变成「写下来」。这一项最难，但对人均产出的影响持续最久。
最后的提醒
提效不要以「裁人」为第一目标。人效提升带来的产能余量，应该先用来接更多单或做更高毛利的产品；先裁人会让团队产生对抗，后面的改进推不动。真正健康的做法是：效率提上来之后，让人去做新的事，而不是让剩下的人做更多的事。